中国大陆每位雇主的核心法定义务是“五险一金”——五项社会保险加住房公积金。雇主须为本地员工登记，并按月合并缴纳雇主与员工部分。需特别注意，中国没有统一的全国费率：缴费比例及其计费工资基数均由各城市自行设定，因此下表为典型的一线城市（如上海）数值，须按实际雇用城市确认。合计而言，法定雇主缴费通常在工资总额之上再增加约 30%–40%。
缴费以月度工资基数计算，未必等于全额薪资。各城市设定基数上限约为上一年当地平均工资的 300%，下限约为 60%。超过上限的部分不计缴费，低于下限的按下限补足。由于当地平均工资每年调整，人民币上限逐年变化，且各城市差异显著。
住房公积金是强制性的对等储蓄计划，供员工购房或租房使用。雇主与员工按相同比例缴纳——通常为 5% 至 12%，具体比例由雇主在当地区间内选定。双方缴费均存入员工的个人公积金账户，并在法定限额内享有税收优惠。
作为缴纳法定费用的回报，参保员工可获得五项社会保险的保障。主要权益概述如下；具体待遇水平和符合资格的期间由各地设定。
中国大陆没有法定的第 13 个月薪资，但年终奖是根深蒂固的市场惯例，也是吸引和留住员工的关键因素。年终奖通常在春节前不久发放，一般约相当于一个月薪资，但会因公司和个人绩效而有很大差异。
在科技、金融和互联网企业中，年终奖常达数个月薪资，被视为惯例义务而非可选福利。由于并非法定，其金额和资格条件应在雇佣合同或公司政策中明确记录，以避免争议——在承诺却未支付的情况下，中国法院有时会支持员工的奖金主张。
企业年金是自愿性、享有税收优惠的补充企业养老金，用以补充基本养老金。它是最受重视的长期福利之一，尽管仅有部分私营雇主提供——通常为大型企业、国有企业和跨国公司。雇主与员工共同缴入在政府监管框架下管理的个人账户，雇主部分依计划规则逐步归属。
在法定最低标准之外，雇主通常会通过以下非强制性福利来增强薪酬方案，以在中国一线城市的人才市场保持竞争力。
由于法定医疗保险存在起付线、封顶线和有限的定点机构，大多数中大型雇主会额外提供补充商业医疗保险，让员工可就诊私立医院、获得更广泛的门诊保障，有时还包括牙科、眼科和体检。团体人寿和意外保险常一并纳入，高级职位的保障还可能延伸至家属。这在外资企业和一线城市的高管中尤为普遍。
现金津贴是许多中国薪酬方案的标准组成部分。常见例子包括餐饮津贴（或补贴食堂）、交通或通勤津贴，以及——尤其针对外派或高级员工——住房或住宿津贴。一些雇主还会提供手机或通讯津贴。
高温津贴是针对在高温条件下工作（通常为室外温度超过 35°C，或室内无法降至 33°C 以下）员工的法定夏季津贴。须以现金支付，不得以饮料或防暑用品替代。金额和发放月份由各地设定——例如北京对室外劳动者约为每月 180 元、室内 120 元，其他城市则自行制定夏季标准。
雇主通常会给予高于法定最低标准（起始为 5 天）的年假，并越来越多地提供混合或弹性工作——尤其在科技和跨国公司——作为一种低成本、高价值的留才手段。培训预算、认证赞助和健康福利在竞争激烈的招聘市场中也很受欢迎。
法定带薪休假和以城市为基础的最低工资构成了每个薪酬方案都必须高于的基准。以下概述主要的法定参考要点（完整细节请参阅劳动法页面）。
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