中国大陆的雇佣关系主要受1994年《劳动法》和2008年《劳动合同法》约束，并由《社会保险法》《职工带薪年休假条例》以及大量省级和市级法规作为补充。这些法律适用于依据中国劳动合同工作的中国籍员工，多数方面也适用于外籍员工。
国家法律规定了每位雇主必须满足的最低标准，涵盖以下方面：
雇主可以提供优于法定最低标准的条件，但任何低于该标准的条款均不可执行。由于许多数值——最低工资、社会保险费率、病假工资和经济补偿上限——均由市级或省级确定，雇主应始终核实具体就业城市的当地规定。
与许多司法管辖区不同，中国要求签订书面劳动合同。合同须在员工入职之日起一个月内签订。若雇主未能做到，须自第二个月起，为每个未签订书面合同的工作月份支付双倍工资，最长可达11个月。若满一年仍未签订书面合同，则视为员工已订立无固定期限合同。
合同可以是固定期限、无固定期限或以完成特定任务为期限。允许的试用期取决于合同期限，且雇主与同一员工只能约定一次试用期：
在标准工时制下，限制如下：
某些岗位可采用"综合计算工时"和"不定时工作制"，但须经政府批准。发生加班或休息日/假日工作时，适用以下法定加成费率（按员工正常工资计算）：
中国没有统一的全国最低工资。相反，每个省份，通常还包括其下辖的每个城市或地区，各自设定自己的月最低工资（适用于全职员工）和小时最低工资（适用于兼职员工），并至少每隔几年审查一次。
上海、北京、深圳和广州等一线城市的费率最高，内陆省份较低。由于数字定期修订且各地差异很大，雇主在确定薪资前应始终核实具体就业城市的现行费率。当地最低工资也是计算某些福利（如病假工资下限）的参考依据。
中国在全国范围内保障多种法定休假，其中许多由省级法规予以增加。雇主可以提供高于但不得低于这些最低标准的休假。
带薪年假根据员工的累计工作年限（涵盖所有雇主，而非仅现职）确定：满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天，满20年为15天。累计工作年限不满1年的员工尚不享有法定年假。若雇主未安排休假，未休天数须按日工资的300%折算发放（其中100%已包含在正常工资中）。
员工因病或非因工负伤有权享有医疗期，根据总工作年限和本单位工作年限，医疗期为3至24个月不等。病假工资由地方确定：国家规定了下限（通常约为当地最低工资的80%），许多省份则按工作年限设定分档的工资比例。
女性员工有权享有全国最低98天产假（含产前最多15天），难产或多胞胎可增加天数。多数省份将产假总天数延长至约128至190天，许多地方现已提供陪产假和额外的育儿假。产假工资通常由生育保险基金按雇主平均工资支付。国家法律还规定3天婚假，各地常予延长。
直系亲属（父母、配偶或子女）去世时，员工通常有权享有1至3天的丧假。具体天数及是否带薪由当地法规和公司政策确定。
中国每年有法定公共假期，合计约13天。主要节假日包括元旦、春节（农历新年）、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节（黄金周）。国务院每年公布具体日期和"调休"补班的周末。
在法定公共假期工作须按正常工资的300%支付，且与休息日工作不同，不能以补休抵扣。春节和国庆黄金周是全年最长的假期，会对交付和人员安排产生实质影响。
中国对解雇提供强有力的保护。雇主通常不能"随意"解雇员工，必须依据特定的法定理由。主要方式包括：
法定经济补偿（"N"）为每满一年工作支付一个月工资。满6个月不满1年按1年计算；不满6个月按半个月计算。月工资为员工前12个月的平均工资。常见简称如下：
对于月平均工资超过当地社会平均月工资三倍（由各城市每年公布）的员工，经济补偿基数以该3倍为上限，且计算年限最多12年。某些员工享有加强保护，通常不得以无过失理由解除，包括处于孕期/哺乳期、医疗期内，或在本单位工作满15年且距退休不足5年的员工。进行经济性裁员时，雇主还须提前30天通知工会。
固定期限合同到期时，雇主不续签通常须支付经济补偿（除非雇主以同等或更优条件提出续签而员工拒绝）。在连续订立两次固定期限合同后、连续工作满10年后，或在第一年内未签订书面合同的情况下，员工有权要求订立无固定期限合同。无固定期限合同仍可基于上述法定理由解除，但不能仅以"到期"为由终止。
在中国大陆招聘需要认真遵守《劳动法》和《劳动合同法》，以及大量省级和市级规定。把握好关键要点——一个月内签订书面合同、正确的试用期上限、加班加成、法定休假，以及以正确的 N、N+1 或 2N 补偿依法解除——可为您的员工队伍打下稳固、合规的基础。由于最低工资、社会保险和经济补偿上限因城市而异，与熟悉中国劳动法的人力资源合作伙伴合作有助于确保招聘流程顺畅且合规。
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