巴西拥有全球最具保护性的劳动法框架之一，由《劳动法综合汇编》(CLT) 和联邦宪法管辖。每一位正式雇用的员工都享有一整套法定福利，且雇主的社会缴费相当可观——INSS、FGTS、工伤保险和第三方征费合计约为工资总额的 36%，在计入第 13 个月薪资和年假计提之前。核心法定福利概述如下。
两大制度构成巴西法定保障的支柱。INSS（Instituto Nacional do Seguro Social）是国家社会保障体系，为养老金、伤残、疾病和生育福利提供资金。FGTS（Fundo de Garantia do Tempo de Serviço）是由政府管理的服务保障基金，员工在无故被解雇、购房或退休时可支取。
作为缴费的回报，参保工人可获得国家退休养老金 (aposentadoria)、疾病和伤残福利 (auxílio-doença 及 aposentadoria por invalidez)、生育津贴 (salário-maternidade)，以及遗属和监禁津贴。由于这些福利以 INSS 上限为限，高收入者往往看重雇主额外提供的私人养老金和保险补充。
与许多市场不同，巴西的年终奖金是法定的，而非酌情发放。第 13 个月薪资（décimo terceiro）相当于一个月薪资，分两期支付——第一期在 2 月至 11 月 30 日之间，第二期不迟于 12 月 20 日。工作不满一年的员工按比例领取（每工作一个月为十二分之一，满 15 天以上的月份计为一个月）。
工作满 12 个月后，员工可获得 30 个日历日的带薪休假。除正常的休假工资外，宪法还要求额外支付相当于月薪三分之一的 abono 奖金，须在休假开始前至少两个工作日支付。年假可分为最多三段，其中一段须至少为 14 天。
利润分享——Participação nos Lucros e Resultados (PLR)——由第 10.101/2000 号法律规范。在联邦层面属自愿，但若载入集体谈判协议或与工会协商的内部方案，则具有约束力。PLR 是一种受欢迎且节税的奖励（免缴 INSS 和 FGTS，并按单独的优惠税率征税），通常按年分一到两期支付，两期间隔至少 90 天。
补贴是巴西薪酬方案的显著特征。部分为法定，其余则由适用的集体谈判协议 (CBA) 规定为强制性，且被求职者视为标准配置。
交通补贴是一项法定权益，用于支付员工乘坐公共交通的通勤费用。员工最多承担基本工资的 6%；超出该门槛的通勤费用由雇主支付。它以卡片或额度形式提供，而非现金，且不可折算为现金。
餐饮补贴 (vale-refeição) 用于在餐厅和食堂购买即食餐点，食品补贴 (vale-alimentação) 则用于在超市购买食品杂货。虽然并非普遍由联邦法律强制规定，但它们极为常见，且经常由 CBA 强制要求。在《工人膳食计划》(PAT) 下登记的雇主，可就符合条件的膳食福利支出获得最高 4% 的企业所得税抵扣。
在法定最低标准之外，争夺熟练人才的雇主——尤其在科技、金融和跨国企业中——通常会叠加以下非强制性福利。
私人健康保险 (plano de saúde) 是巴西最受重视的补充福利，对专业职位而言几乎是事实上的标准配置。雇主通常承担全部或大部分保费，并常将保障延伸至家属，同时增设独立的牙科计划 (plano odontológico)。私人健康保险通常使雇佣成本增加约 5%–10%，具体视计划等级而定。
团体人寿保险 (seguro de vida) 是一种常见且低成本的附加福利，大型雇主也越来越多地提供补充性私人养老金（previdência privada，通常为 PGBL 或 VGBL 计划），以帮助高收入者在有上限的 INSS 养老金之上进行储蓄。
在许多 CBA 下，育有幼儿的母亲有权获得托育津贴 (auxílio-creche)，且被广泛提供。其他受欢迎的福利包括健身或健康津贴、心理健康支持、居家办公津贴、延长育儿假，以及混合或远程办公——这些都是巴西竞争激烈的科技市场中受重视的留才工具。
全国最低工资 (salário mínimo) 和法定带薪休假构成了每个薪酬方案都必须超越的底线。请注意，若干州会公布高于联邦标准的地区最低工资，且 CBA 经常设定更高的类别最低标准。以下概述主要的法定参考要点。
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社会保障 (INSS) 与 FGTS