巴西的雇佣关系主要受《劳动法汇编》(CLT)，即第 5.452/1943 号法令以及1988 年《联邦宪法》第 7 条保障的劳动权利约束。集体谈判协议 (CBA) 作为补充在巴西十分普遍，可为特定类别的工人设定高于法定下限的条件。

CLT 规定了每位雇主必须满足的最低标准，涵盖以下方面：

• 工作时间、休息时间和加班
• 最低工资和工资支付，包括第十三个月工资
• 带薪年假和休假权利
• FGTS 遣散基金、通知和解雇补偿

雇主可以提供优于法定最低标准的条件，但任何低于这些标准的条款均不可执行。违规可能导致罚款、补发工资令以及劳动法院诉讼，此类诉讼在巴西较为常见。

巴西的雇佣合同可以是不定期（默认）或固定期限，通常登记在员工的数字工作记录（Carteira de Trabalho Digital）中。虽然口头协议可能有效，但强烈建议使用葡萄牙语书面合同，以记录工作范围、薪资、工作时间、福利和解雇条款。

试用期安排通过试用合同（contrato de experiência）设定，最长可持续90 天。通常结构为最初不超过 45 天，并可续签一次至多再 45 天。如果员工在 90 天后继续工作，合同将自动转为不定期雇佣关系。

CLT 和《宪法》对工作时间设定了明确限制：

• 标准工作时间每天不得超过8 小时，每周不得超过 44 小时。
• 加班每天最多2 小时，且必须在合同或集体协议中约定。
• 员工有权享有至少连续 24 小时的每周带薪休息（Descanso Semanal Remunerado，简称 DSR），通常安排在星期日。
• 超过 6 小时的班次须提供 1 至 2 小时的休息/用餐时间（4 至 6 小时的班次适用 15 分钟休息）。

发生加班或夜班时，适用以下加成费率：

巴西设有每年调整的联邦最低工资（salário mínimo），2025 年约为每月 1,518 巴西雷亚尔。部分州设有更高的地区最低工资（piso regional），集体协议也常设定更高的类别下限。

巴西薪酬的一个显著特点是强制性的第十三个月工资（Décimo Terceiro）。每位员工每年有权获得额外一个月工资，按已工作月份比例发放。通常分两期支付：第一期在11 月 30 日前，第二期在12 月 20 日前。社会保障 (INSS) 和所得税从第二期中代扣。

CLT 和《宪法》保障多种带薪休假。雇主和集体协议可以提供高于但不得低于这些法定最低标准的休假。

巴西每年遵守约 12 个全国性公共假期，此外还有因地区而异的州和市级假期。全国性假期包括元旦、蒂拉登特斯日（4 月 21 日）、劳动节（5 月 1 日）、独立日（9 月 7 日）、阿帕雷西达圣母日（10 月 12 日）、共和国宣告日（11 月 15 日）以及圣诞节等。

某些日期，如狂欢节周一和周二以及基督圣体节，被视为可选（"ponto facultativo"），当地做法各异。被要求在公共假期工作的员工通常有权获得相应的假日加成工资（见上文加班费率）或补休一天。

巴西雇佣的一个核心特征是 FGTS（Fundo de Garantia do Tempo de Serviço，服务时间保障基金），即遣散保障基金。雇主每月必须将相当于员工每月总工资 8%（含第十三个月工资和休假工资）的金额存入 Caixa Econômica Federal 的专用 FGTS 账户。

对于不定期合同，解雇通常需要提前通知（aviso prévio）。基础通知期为 30 天，每满一年工龄增加 3 天，总计上限为 90 天。通知期可以工作或以代通知金支付。在无故解雇时，雇主还需支付相当于雇佣期间累积 FGTS 余额 40% 的罚金。下表概述了主要的解雇情形：

在巴西招聘需要认真遵守 CLT、《宪法》以及任何适用的集体谈判协议。在工作时间、工资、第十三个月工资、年假、FGTS 和遣散费方面满足法定最低标准，同时关注频繁的立法变化，可为您的员工队伍打下稳固、合规的基础。鉴于巴西劳动法院的活跃，建议与熟悉巴西劳动法的人力资源合作伙伴合作，以确保招聘流程顺畅且合规。

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