香港的雇佣关系主要受《雇佣条例》（第57章）规范，并以《强制性公积金计划条例》（第485章）、《最低工资条例》（第608章）、《雇员补偿条例》（第282章）及反歧视条例作为补充。《雇佣条例》适用于几乎所有根据雇佣合约工作的员工，无论本地或外籍。

该条例规定了雇主不得规避的最低标准，涵盖以下方面：

• 工资支付及工资扣除限制
• 休息日、法定假日及带薪年假
• 疾病津贴及法定产假/侍产假
• 解雇、通知及遣散费或长期服务金

雇主可以提供优于法定最低标准的条件，但任何试图将员工权益降至条例以下的条款均属无效。违规可能导致检控、罚款，以及支付欠款的命令。

《雇佣条例》下的一个核心概念是连续性合约。所有员工均享有基本保障（如工资支付及扣除限制），但更全面的福利——带薪年假、法定假日薪酬、疾病津贴、产假及侍产假、遣散费和长期服务金——仅适用于按连续性合约受雇的员工。

过去，员工须为同一雇主工作连续4周或以上，且每周至少工作18小时，方视为按连续性合约受雇——即广为人知的「418 规则」。自2026年1月18日起，《2025年雇佣（修订）条例》以「468 规则」取而代之：员工如为同一雇主工作连续4周或以上，且合计至少工作68小时，即视为按连续性合约受雇。此修订旨在让更多兼职及工时不固定的员工纳入完整的法定保障。

符合连续性合约测试后，不同福利各有其资格期：

香港对大多数成年员工并无一般的每周最高工时法定上限，亦无普遍适用的法定加班津贴。标准工时由雇佣合约订定，加班费（如有）按双方约定处理。法定工时限制仅适用于特定群体，例如在工业经营中受雇的青年。

《雇佣条例》保障的是休息日。按连续性合约受雇的员工，有权在每7天内享有不少于1天的休息日。休息日由雇主编定，可为定期或非定期，但须通知员工。休息日是否有薪视合约而定；如员工须在休息日工作，一般须另行安排替代休息日。

香港将法定假日（根据《雇佣条例》给予所有员工）与公众假期（银行、政府部门及许多白领雇主遵行的假期）区分开来。法定假日的数目正分阶段增加，以与17天公众假期看齐。

《雇佣条例》为合资格员工保障疾病津贴及与家庭相关的带薪假期。雇主可提供更优厚的条件，但不得低于法定标准。

工资须尽快支付予员工，无论如何须在工资期结束后7天内支付。逾期支付可能产生利息，情况严重者会被检控。香港亦根据《最低工资条例》设有法定最低工资，并会定期检讨——雇主在厘定薪酬前应核对现行时薪。

自2007年修订（通常称为「713规则」）起，大部分法定款项须按员工在相关事件前12个月的平均每日工资计算（不计须撇除的期间及款项，例如无薪假）。此12个月平均法适用于：

• 假日薪酬及年假薪酬
• 疾病津贴
• 产假及侍产假薪酬
• 年终酬金
• 代通知金

由于花红、津贴及加班费会影响平均数，雇主应妥善保存工资记录，以正确计算这些权益。

任何一方均可通过发出通知或支付代通知金终止连续性合约。所需通知期视合约而定：

• 在试用期首月内，任何一方均可无须通知终止。
• 试用期首月之后，按合约约定的通知期，但不少于7天。
• 就按月续订而未订明通知期的合约，默认为不少于1个月。

代通知金按713平均每日工资法计算。某些解雇属禁止之列——例如解雇正在放有薪病假的员工、已发出怀孕通知的怀孕员工，或因其在劳资法律程序中作证而解雇。如雇主因严重不当行为即时解雇，则无须通知或代通知金，但门槛甚高，且应有书面记录。

香港设有两项互相排斥的雇佣终止付款。遣散费适用于连续受雇满24个月、因裁员或停工而被解雇的员工。长期服务金适用于连续受雇满5年、在其他合资格情况下（例如非因严重不当行为或裁员而被解雇，或死亡）终止雇佣的员工。同一段服务期不能同时领取两者。

两者采用相同公式计算：（最后一整月工资 × 2/3）× 可计算的服务年资，月工资上限为22,500港元（即每年上限为15,000港元），总额上限为390,000港元。员工可选择以实际平均工资代替月工资计算。

在香港招聘意味着须遵循《雇佣条例》，并紧贴近期改革——连续性合约由418规则改为468规则、法定假日分阶段增至2030年的17天，以及2025年取消强积金抵销安排。在工资、休息日、休假、疾病津贴及雇佣终止付款方面满足法定最低标准，可为您的团队打下合规而稳健的基础。考虑与熟悉香港劳动法的人力资源合作伙伴合作，使招聘顺畅且合规。

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